La filière nucléaire doit recruter 100 000 talents d’ici 2035

La filière nucléaire française entre dans une phase critique : après des années de stagnation, elle doit recruter 100 000 nouveaux talents d’ici 2035 pour éviter un gouffre de compétences qui menacerait la relance industrielle du secteur. Un défi inédit, alors que les chantiers se multiplient – six EPR2 à construire, 58 réacteurs à moderniser, et un programme d’innovation sans équivalent en Europe. Mais derrière les grands projets se cache une réalité plus terre-à-terre : les deux tiers des besoins concernent des techniciens qualifiés, souvent méconnus du grand public, dont les salaires et les conditions de travail doivent désormais rivaliser avec ceux de l’industrie pétrolière ou de la tech.

À retenir

• La filière nucléaire française vise 300 000 emplois d’ici 2035, contre 247 000 fin 2024, avec un pic de recrutement attendu en 2026 et 2032.
• 66 % des embauches concernent des techniciens (CAP à Bac+3) : chaudronniers, soudeurs, tuyauteurs, radioprotectionnistes – des métiers en tension où 73 % des postes sont chez les sous-traitants (PME/ETI).
• Le Grand Carénage et les 6 EPR2 nécessiteront 970 millions d’euros par an en R&D d’ici 2030, tandis que le projet Aval du Futur (recyclage des combustibles) et les SMR (comme NUWARD) accélèrent la demande en compétences.
• Pour attirer les talents, la filière mise sur 450 bourses annuelles (via l’Université des Métiers du Nucléaire), une CVthèque nationale lancée en 2025, et des partenariats avec France Travail pour cibler les reconversions.
• L’enjeu ? Éviter une pénurie de 20 000 à 30 000 personnes d’ici 2030, selon le rapport MATCH 2025 du GIFEN, qui alerterait sur la capacité à tenir les délais des chantiers clés.

Le nucléaire français est à un tournant. Après des décennies de déclin relatif, le secteur se prépare à une croissance sans précédent, portée par trois piliers : la construction de six réacteurs EPR2 d’ici 2035, la prolongation du parc existant via le Grand Carénage, et le développement de technologies innovantes comme les SMR (Small Modular Reactors) ou le recyclage des combustibles (Aval du Futur). Mais cette relance industrielle bute sur un obstacle majeur : le manque de main-d’œuvre qualifiée. Selon le rapport MATCH 2025 du Groupe des Industries Françaises d’Équipement Nucléaire (GIFEN), la filière pourrait manquer 20 000 à 30 000 personnes d’ici 2030 si rien n’est fait. Ce risque remet en cause la Programmation Pluriannuelle de l’Énergie (PPE) et, plus largement, la stratégie française de décarbonation.

« Sans ces 100 000 talents, nous ne tiendrons pas nos engagements industriels et de sûreté. »
Xavier Ursat, directeur général adjoint d’EDF en charge du nucléaire

Les chiffres donnent la mesure de l’enjeu : entre 2025 et 2035, la filière prévoit d’embaucher 10 000 personnes par an, soit une hausse de 30 % des effectifs en dix ans. Cette dynamique dépasse largement le simple renouvellement des départs à la retraite : la moitié des recrutements doit accompagner la croissance des activités, l’autre moitié compenser le turnover et les départs naturels, dans un marché où la concurrence pour les profils techniques est déjà forte.

Le calendrier est serré. Après un pic de recrutement attendu en 2026, la pression devrait s’accentuer vers 2032, année où les premiers EPR2 doivent entrer en service. Mais les signaux d’alerte sont déjà visibles. Framatome, Orano et de nombreux sous-traitants peinent à recruter des chaudronniers, soudeurs et techniciens en radioprotection – des métiers où 73 % des emplois sont concentrés dans des PME et ETI, souvent implantées loin des grandes métropoles. Les entreprises multiplient les annonces, sans toujours trouver preneur, ce qui désorganise les plannings de maintenance et renchérit les coûts.

« Nous recevons des dizaines de demandes chaque semaine, mais les candidats vraiment qualifiés se raréfient. »
Olivier Bard, directeur des ressources humaines d’un sous-traitant de maintenance nucléaire

Ce déséquilibre explique pourquoi 66 % des embauches futures concernent des techniciens (du CAP au Bac+3), contre seulement 34 % pour les cadres et ingénieurs. Les besoins portent d’abord sur des savoir-faire opérationnels : souder en environnement contraint, intervenir en zone contrôlée, démonter et remonter des équipements lourds sous de strictes règles de sûreté. Autant de compétences longues à acquérir, qui supposent des parcours de formation spécifiques et une fidélisation dans la durée.

Des chantiers pharaoniques, mais une pénurie de bras

Le Grand Carénage et les EPR2 : deux défis humains colossaux

La relance du nucléaire français repose sur deux piliers indissociables : prolonger la durée de vie des 56 réacteurs existants et construire six nouveaux EPR2. Le Grand Carénage, lancé en 2014, vise à étendre la durée d’exploitation des centrales au-delà de 50, voire 60 ans. Ce programme suppose une maintenance intensive, avec des interventions complexes sur les cuves, les générateurs de vapeur et les systèmes de sûreté, qui mobilisent des équipes nombreuses et hautement spécialisées.

Selon EDF, 12 réacteurs sont déjà en cours de modernisation, et 44 autres devraient suivre d’ici 2035. À chaque fois, les opérations nécessitent entre 500 et 1 000 techniciens par centrale, sur des missions allant de la radioprotection à la tuyauterie haute pression, en passant par la logistique et le contrôle qualité. Ces interventions se déroulent souvent en période d’arrêt programmé, sur des fenêtres de temps limitées, ce qui renforce la pression sur les plannings et les effectifs.

Parallèlement, la construction des six EPR2 – dont les premiers sont prévus sur les sites de Penly (Seine-Maritime) et de Gravelines (Hauts-de-France) – nécessitera un pic de main-d’œuvre de 15 000 à 20 000 personnes par an à partir de 2028. Le montage des réacteurs, la pose des équipements et la réalisation des contrôles imposent une coordination fine entre les grands donneurs d’ordre et une galaxie de sous-traitants, déjà très sollicités par d’autres industries.

« Un EPR2 représente près de 400 000 heures de travail par mégawatt installé sur le chantier. »
Olivier Bard, directeur des ressources humaines d’un sous-traitant de maintenance nucléaire

Au total, cela représente plus de 20 millions d’heures de travail par réacteur, réparties entre Framatome (qui fournit les composants), les sous-traitants en chaudronnerie et soudage, et les équipes d’EDF chargées de l’assemblage et des essais. Le risque ? Des retards en chaîne, à l’image de ceux observés sur l’EPR de Flamanville, où des problèmes de soudure et de contrôle qualité ont provoqué 12 ans de retard. Les industriels assurent avoir tiré les leçons de ces déboires, mais préviennent que sans effectifs suffisants, la tenue des délais restera fragilisée.

L’Aval du Futur et les SMR : de nouveaux métiers pour une filière en mutation

Le nucléaire de demain ne se limite pourtant pas aux réacteurs de grande puissance. Deux autres chantiers structurants viennent complexifier l’équation : le recyclage des combustibles usés (projet Aval du Futur) et le développement des Small Modular Reactors (SMR), comme le NUWARD conçu par Framatome. Le premier vise à réduire les déchets ultimes en recyclant 96 % du combustible utilisé, ce qui suppose de moderniser les installations existantes et d’en concevoir de nouvelles pour le traitement et le conditionnement.

Cette évolution technologique nécessitera 500 nouveaux experts en chimie nucléaire et en robotique d’ici 2030, capables de travailler dans des environnements fortement contraints. Le second axe, les SMR de 300 à 400 MW (contre 1 600 MW pour un EPR), pourrait créer 3 000 emplois supplémentaires d’ici 2035, selon le GIFEN. Ces petits réacteurs modulaires ciblent notamment les sites industriels, les zones isolées ou les pays qui hésitent à se lancer dans des programmes nucléaires de grande ampleur.

Ces innovations exigent des compétences nouvelles. La robotique pour environnements hostiles, utilisée pour manipuler les combustibles irradiés, ou la modélisation 3D des réacteurs sont devenues des compétences critiques pour concevoir, exploiter et démanteler ces installations. Les écoles d’ingénieurs, les universités et les centres de recherche doivent adapter leurs cursus, alors même que les effectifs enseignants spécialisés se raréfient.

« Nous formons désormais des ingénieurs à des métiers qui n’existaient tout simplement pas il y a cinq ans. »
Jean-Marc Four, directeur de l’Université des Métiers du Nucléaire

Ce défi est d’autant plus aigu que 40 % des effectifs actuels partiront à la retraite d’ici 2035, emportant avec eux un savoir-faire patient construit au fil des décennies. La transmission des compétences devient un enjeu stratégique : les entreprises multiplient les binômes junior-senior et les formations internes, mais peinent encore à sécuriser suffisamment de temps et de ressources pour cette mission.

Des investissements records, mais une filière en tension

Pour soutenir ces chantiers, la filière nucléaire française prévoit de multiplier par 1,3 ses achats industriels d’ici 2030, avec un budget annuel de 970 millions d’euros en R&D. Cette enveloppe doit financer à la fois l’amélioration des procédés, la numérisation des installations et la montée en compétence des équipes. Elle représente une opportunité considérable pour les PME et ETI, à condition qu’elles puissent recruter et retenir les profils dont elles ont besoin.

« Nos carnets de commandes sont pleins, mais nous manquons cruellement de soudeurs qualifiés en code nucléaire. »
Pierre Martin, PDG d’une entreprise de tuyauterie haute pression en Bretagne

Selon une enquête du GIFEN publiée en 2025, 80 % des sous-traitants déclarent rencontrer des difficultés de recrutement sur au moins trois métiers critiques. La pression est telle que certains postes voient leurs salaires augmenter de 15 à 20 % en deux ans, avec des primes pour attirer les candidats sur des sites éloignés ou en horaires décalés.

« Un soudeur nucléaire expérimenté gagne aujourd’hui entre 3 500 et 4 500 euros brut, hors primes spécifiques. »
Olivier Bard, directeur des ressources humaines d’un sous-traitant de maintenance nucléaire

Cette rémunération commence à rivaliser avec celle des ingénieurs en data ou des techniciens pétroliers, mais elle ne suffit pas encore à déclencher un afflux massif de candidatures. L’image du secteur, perçu comme technique, exigeant et potentiellement risqué, freine encore une partie des jeunes. Les acteurs de la filière insistent désormais davantage sur les perspectives de carrière, la stabilité de l’emploi et la contribution à la transition énergétique.

« Le nucléaire souffre d’une image vieillissante, alors qu’il offre des carrières longues et un rôle central dans le climat. »
Xavier Ursat, directeur général adjoint d’EDF en charge du nucléaire

Comment attirer 10 000 talents par an ? Les leviers d’une filière en mode survie

L’Université des Métiers du Nucléaire : former en urgence

Face à l’urgence, la filière a mis en place un plan de formation massif, piloté par l’Université des Métiers du Nucléaire (UMN) et financé à hauteur de 120 millions d’euros par an par l’État et les entreprises. Depuis 2021, 450 bourses d’études ont été attribuées chaque année à des élèves en CAP, Bac pro et BTS, avec un taux de rétention de 86 % dans la filière. Les équipes de l’UMN interviennent dès le collège, dans les lycées professionnels et les CFA, pour présenter des métiers encore mal connus.

« Nous ciblons les jeunes dès la troisième, avec des stages, des visites et des immersions en centrale. »
Jean-Marc Four, directeur de l’Université des Métiers du Nucléaire

L’objectif affiché est clair : doubler le nombre de boursiers d’ici 2027 et créer 10 nouvelles filières courtes (de 6 mois à 2 ans) pour répondre aux besoins urgents des sous-traitants. Ces cursus intensifs, centrés sur la pratique, doivent permettre à des jeunes ou à des adultes en reconversion d’accéder rapidement à des postes de terrain, avec un accompagnement renforcé sur les aspects de sûreté et de culture industrielle.

Parmi les dispositifs phares, la « CVthèque nationale », lancée en 2025, permet aux PME de recruter en moyenne en 24 heures des profils pré-qualifiés. Cette base centralisée recense plusieurs milliers de candidats, dont les compétences ont été vérifiées en amont par les organismes de formation et les branches professionnelles. Elle facilite la mise en relation dans un contexte où chaque semaine compte pour tenir les plannings des chantiers.

« Avant, il fallait parfois trois mois pour trouver un technicien en radioprotection ; aujourd’hui, nous avons une base de 5 000 profils vérifiés. »
Clémentine Dubois, responsable recrutement chez un sous-traitant lyonnais

La filière s’appuie aussi sur des plateformes de reconversion, développées avec France Travail, pour cibler les chômeurs de longue durée et les salariés en transition venus de l’automobile, de l’aéronautique ou de la métallurgie. Les parcours intègrent des bilans de compétences, des préqualifications et des formations certifiantes, afin de sécuriser ces changements de trajectoire professionnelle.

La « Semaine des métiers du nucléaire » : décomplexer le secteur

Pour redorer l’image du nucléaire, les industriels misent sur la pédagogie et la transparence. La Semaine des métiers du nucléaire, organisée chaque année avec France Travail, a rassemblé 230 événements en 2024 : portes ouvertes en centrale, visites de sites industriels, conférences dans les lycées et hackathons sur la robotique nucléaire. L’objectif est d’expliquer concrètement les métiers, les conditions de travail et les perspectives d’évolution.

« Nous voulons montrer que le nucléaire, ce ne sont pas que des ingénieurs en costume, mais aussi des métiers manuels qualifiés et utiles. »
Laurence Tubiana, présidente de la Fondation pour la Recherche sur la Décarbonation

Les arguments mis en avant sont nombreux : un taux de chômage quasi nul dans le secteur (0,8 % en 2024), des carrières stables avec de vraies passerelles vers l’ingénierie et l’encadrement, et un rôle clé dans la transition énergétique. Les acteurs insistent aussi sur la dimension technologique : procédures numérisées, jumeaux numériques, robots d’inspection, ce qui rompt avec l’image d’installations figées des années 1980.

« Un soudeur sur un EPR2 travaille sur des équipements de haute technologie, avec une responsabilité comparable à celle d’un opérateur spatial. »
Olivier Bard, directeur des ressources humaines d’un sous-traitant de maintenance nucléaire

Reste à surmonter les préjugés persistants sur la sûreté et les déchets. Dans les débats publics comme dans les salons de l’orientation, les représentants de la filière rappellent régulièrement que le nucléaire est, en France, l’énergie qui émet le moins de CO₂ par kilowattheure. Ils insistent également sur les contrôles de l’Autorité de sûreté nucléaire et sur les standards imposés aux exploitants et à leurs fournisseurs.

« Beaucoup de jeunes pensent encore que le nucléaire est forcément dangereux, alors que les règles de sûreté y sont parmi les plus strictes au monde. »
Xavier Ursat, directeur général adjoint d’EDF en charge du nucléaire

Souveraineté énergétique et attractivité : un équilibre délicat

Pour Édouard Philippe, ancien Premier ministre et aujourd’hui président de la Fondation pour l’Innovation Politique, le défi est à la fois industriel et politique : garantir la souveraineté énergétique de la France tout en rendant la filière suffisamment attractive pour recruter sur la durée. La dépendance à des compétences étrangères est jugée risquée, mais il serait tout aussi dangereux d’ignorer les aspirations d’une génération en quête de sens, de mobilité et de qualité de vie au travail.

« Nous ne pouvons pas dépendre de l’étranger pour nos compétences nucléaires, ni imposer des carrières à des jeunes qui n’y croient pas. »
Édouard Philippe, président de la Fondation pour l’Innovation Politique

La stratégie actuelle repose sur plusieurs leviers : revalorisation salariale, formation continue, et meilleure visibilité des métiers. Le Plan Excell, lancé en 2023, prévoit ainsi 5 000 formations supplémentaires par an pour les salariés en poste, avec une prime de 3 000 euros pour ceux qui obtiennent une certification en soudage nucléaire ou en radioprotection. Les entreprises espèrent ainsi fidéliser leurs équipes, réduire le turnover et sécuriser des compétences rares.

« Nous voulons installer une culture de formation continue, où progresser en compétences se traduit aussi par des hausses de salaire. »
Jean-Marc Four, directeur de l’Université des Métiers du Nucléaire

Reste une question centrale : la filière parviendra-t-elle à recruter ses 100 000 talents d’ici 2035 ? Les signaux sont contrastés. Les chantiers se multiplient, les rémunérations augmentent et les dispositifs de formation se renforcent. Mais la concurrence est rude : TotalEnergies, Airbus, les géants de la logistique ou du numérique comme Amazon courtisent les mêmes profils techniques, avec des promesses de mobilité internationale, de télétravail ou de conditions de travail perçues comme plus souples.

« Nous devons être plus agiles, plus visibles et surtout plus convaincants que les autres industriels qui recrutent les mêmes profils. »
Xavier Ursat, directeur général adjoint d’EDF en charge du nucléaire

D’ici la fin de la décennie, la capacité de la filière à tenir ses objectifs de recrutement conditionnera directement le respect du calendrier des EPR2 et la réussite du Grand Carénage. Derrière les courbes de la PPE et les annonces de nouveaux réacteurs, c’est bien la disponibilité de techniciens et d’ingénieurs en nombre suffisant qui déterminera l’avenir du mix électrique français.